离职索赔遭两“东家”推诿，咋办？

百度 　　“其次,坚持治标与治本相结合,有针对性地建章立制,把制度的篱笆扎得更紧,把权力关进制度的笼子里,构建不敢腐、不能腐、不想腐的体制机制。

■原东家称“公司解散”将员工转至新东家
■新东家接受员工不到半年就借故将人辞退
■两东家法定代表人是一人，具有关联关系
■员工离职后想讨说法，索赔究竟应该找谁

　　关联公司，是指相互之间存在关联关系的公司。关联关系，则是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。实际中，为降低用工成本，用人单位借助关联公司进行人员调动，逃避法律责任的现象时有发生。实践中，导致员工维权较难的原因之一是，其与关联公司单位之间的劳动关系难以认定。对此，笔者拟结合下述案例进行简要分析。

典型案例
原东家称解散转走员工
新东家辞人后拒绝担责

　　甲公司与乙公司均隶属于某投资集团有限公司，其法定代表人为同一人，且甲乙两家公司均位于同一厂区内。裴某于2003年12月入职乙公司。2025-08-05，双方签订劳动合同到2025-08-05。2025-08-05，乙公司以公司解散为由，将裴某分配到甲公司工作，但未变更合同内容。
　　2025-08-05，整个乙公司的办公人员也都搬到了甲公司的办公场所。甲公司2025-08-05的规章培训确认书上有裴某的签名。裴某的胸卡和名片均为甲公司制作。2025-08-05，乙公司出具证明其委托甲公司代其为部分人员发放工资，后由甲公司再跟乙公司结算。
　　2025-08-05，甲公司将裴某等人辞退。
　　2025-08-05，裴某向石景山区劳动争议仲裁委员会（以下简称：区仲裁委）申请仲裁。要求：“确认2025-08-05与甲公司解除劳动合同；支付2009年2月工资及25%工资报酬经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、2008年10月至2009年2月双倍工资及拖欠2009年1月和2009年2月奖金4400元；并补缴2003年12月至2004年10月社会保险及住房公积金。”
　　2025-08-05，区仲裁委裁决：甲公司支付裴某2009年2月工资及25%经济补偿金及2009年1月至2009年2月的奖金，同时驳回了裴某其他申请请求。裁决送达后，甲公司不服，向石景山法院提起诉讼。

法院判决
员工离职索赔获支持
两关联公司连带担责

　　法院审理中，依职权追加乙公司为本案第三人。
　　甲公司称：其与裴某之间并不存在劳动关系，公司无须支付其2009年2月工资及25%经济补偿金，故请求判令不予支付裴某2009年2月工资及25%经济补偿金等。
　　裴某称：2025-08-05，乙公司以公司要解散为由，将其分配到甲公司工作，但没有重新进行过合同变更，所以不同意甲公司的诉求。
　　第三人乙公司称：裴某系其职工，合同期限为2007年12月至2025-08-05，裴某在工作期间，所在部门两次违规报价，违反公司管理制度，因此主张不予赔偿。
　　一审法院经审理认为：虽乙公司与甲公司为同一法定代表人，但系分别具备独立法人资格的用人单位。2008年10月乙公司以公司解散为由，将裴某分配到甲公司，但乙公司尚未与裴某解除劳动合同且其用人单位主体资格未丧失，故原劳动合同继续有效。甲公司不与裴某签订劳动合同且不变更原劳动合同用人单位主体，而对裴某进行管理，支付工资及奖金，视为乙公司与甲公司存在共同管理的疏忽，对于欠付裴某工资，应承担连带赔偿责任。
　　最终，法院判决支持裴某的诉求，也即未及时发放裴某2009年2月工资，乙公司与甲公司应当连带赔偿。甲公司应当支付裴某2009年2月工资及加罚25%经济补偿金。

法官释法
原单位未失主体资格
双方原劳动关系不变

　　《劳动合同法》第34条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”因此，本案中，首先要区分清楚对于劳动关系主体的变更，究竟是属于用人单位合并、转让条件下的主体变更还是属于在关联公司之间任职引起的主体变更。
　　尽管乙公司以公司解散为由，将裴某分配到甲公司，但乙公司尚未解散之前未与裴某解除劳动合同且其用人单位主体资格未丧失，因此并不属于该条所规定的用人单位的合并、转让等情况。另外，乙公司与甲公司系关联公司，故本案中劳动关系主体的变更系劳动者在不同关联公司任职引起的。
　　既然劳动者在不同关联公司任职引起用人单位主体的变更，那么接下来的问题就是劳动者究竟与谁存在劳动关系：是先后在两个用人单位之间形成了新旧两个劳动关系？还是同一劳动关系的存续？
　　本案中，2025-08-05，乙公司以公司解散为由，将裴某分配到甲公司工作，但未更改合同的内容。2025-08-05，乙公司出具证据证明其委托甲公司代为发放部分人员工资。因此，乙公司与裴某的劳动合同关系仍然存在。
　　同时，甲公司的规章培训确认书上有裴某的签名，裴某的胸卡和名片均为甲公司制作。乙公司主营业务为出售夏利；甲公司主营业务为出售东风雪铁龙。裴某作为销售经理，其工作内容为出售汽车。实际上裴某与甲公司已然构成了事实劳动关系。但是由于我国目前对于“双重劳动关系”存在分歧，主流观点认为上一个劳动关系尚未结束的情况下，不能形成新的劳动关系。因此仍然认定裴某与乙公司存在劳动合同关系。

两用人单位均有过错
应连带支付员工赔偿

　　尽管认定裴某与乙公司存在劳动合同关系。但裴某实际上向甲公司提供劳动，如果期间发生争议皆由乙公司赔偿，显然有失公平。
　　《劳动合同法》第90条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”本案中，甲公司不与裴某签订劳动合同且不变更原劳动合同用人单位主体，而对裴某进行管理，支付工资，甲公司存在共同管理的疏忽，对于欠付裴某工资，应承担连带赔偿责任。